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                招聘中的“名校情結” 程序不公背△後是實質不公
                發布時間:2021-01-19 16:17 來源:光明日報作者:張成剛 A+A-
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                高校畢業生就業問題一直都是社會各界關註的焦點。勞動力市場中,一些用人單位以第一學歷畢業院校是否屬於“雙一流”高校或傳統的985、211高〖校作為篩選門檻,限制第一學歷為普通院校的畢業生應聘求職,導致普通高校畢業生與重¤點高校畢業生就業機會差距拉大,加劇了大學生的就業焦慮。

                用人單位第一學♀歷偏好,

                主要出於招聘成本與人才甄選相互平衡的考慮

                第【一學歷偏好,本質上是用人單位的人才篩選問題。從用人單位■角度,以第一學歷“985”“211”作為篩選條件,增加了篩選效率,是招聘中更加省時省∴力的做法。在這種情況下,第一學歷為“985”“211”或“雙一流”高校的畢業生向勞動力市場發送了個體價ㄨ值的信號。用人【單位認“985”“211”或“雙一流”的高校畢業生,是已經經過了高考篩選的優秀人才,其在用人單位√能夠創造出更高價值,更容易成長為企業的中堅力量。盡管這樣的招聘甄選方式可能會漏掉普通院校中的佼佼者,但其所節省的招聘成本可以彌補遺漏優秀※人才的損失。

                大部分在招聘中有第【一學歷偏好的用人單位,一般都是在第二學歷相差不大的情況下,再通過第一學歷進行篩選,屬於優中選優,較少存在無視第二學歷而僅憑第一學歷院校就做出招▆聘、錄用等決策。這樣的決策可能既不符合招聘的經濟性原則,也■容易導致各類法律糾紛的發生。總體上看,用人單位第一學♀歷偏好的主要原因,還是招聘成本與人才甄選相互平衡的考慮。

                以高校招聘教師為例,許多高校在招聘博士學歷的教職人員時,要求求職人員第一學歷須〗為“985”“211”等重點高校。甚至很多自身屬於非“985”“211”的高校也提出了這樣的要求。這樣的要求在各類企事業單位的招聘信息中頻頻出現,甚至出現在地方公ω 務員考試中。盡管有些用人單位在招聘信息中未公開說明第一學】歷偏好,也未以其作為招聘條件,但在實際錄用中仍會采用第一學歷作為標準,這樣的標準最終會被求職者所知曉。眾多因素導致了用人單位第一學歷偏好的產生。勞動力市場◎高學歷畢業生供求不平衡是導致這一現象的根本原因。高校擴招以□來,我國高學歷畢業生數量不斷攀升,而高質量崗位增長有限,導致求︻職競爭加劇。企業優︾質崗位的門檻也不斷水漲船高。

                有調查表明,大部分高〗校畢業生可以感知到招聘中存在著學歷“査三代”現象。“名校情結”是產生該問題的心理因素,用人單位將第一學歷為重點高□ 校的畢業生視為提升組織影響力的手段。

                除錄用結果的差異,

                在起薪水●平、工資漲幅、晉升機會等方█面也存在第一學歷偏好

                除了錄用結果的差異,第一學歷偏好也可能向人才使用的其他方面延伸。例如,在起薪水平々、工資漲幅、晉升機會等方█面,都有第一學歷偏好的存在。如果這些方面的差異有業績成果作為支持,是符合法律與企業用人規範的。但如果僅憑第一學▲歷是否重點院校做出對不同畢業生差別化的待遇,則可能涉及就業歧視,用人單位會面臨法律風險。

                從更宏觀ㄨ的角度看,第一學歷偏好會對勞動力市場產生負面影響,增加社會運行成本。首先,第一學歷歧視會加劇普通院校畢業生求職焦慮,增加普◥通院校畢業生的求職困難。特別是普通院校的優秀人才被用人單位不公平地排斥,喪失了就業和發展的機會。第二,第一學歷偏好會加劇重點院校和普通院校的學歷價值分化,加劇教育不公平與高校過度分層,進一步增加高考的競爭程度,導致就業壓力向初等教育傳導,造成→社會教育壓力普遍增大,推動過度教育與慢就業現象蔓延。第三,第一學歷偏好可能導致組織內的不公平。第一學歷偏好應用於招聘甄選,本身就是用人單位篩選能力不足的表現。如果第一學歷偏好向組織內≡其他用人方面延伸,那麽既破壞了組織內的公平競爭的原則,也違背了科學的用人觀,是對人才的不公平評判。第四,第一學歷偏好可能加劇高∮學歷浪費。一些社會公認的實力強、待遇高的用人單位即使在非專業性、非技術性的普通♀崗位,也不考慮崗位實際任職資格,仍然使用重點高校畢業生作為錄用標準,造成了高◥學歷人才浪費。

                用動態調整的“雙一流”替代之◢前的“985”“211”工程,是防◥止資源、身份固化的有效嘗試。此外,教育部已經明確規定,禁止在高校舉辦的招聘會上,發布限制高校等級的招聘要求,即╳企業招聘信息上,不得提“985”“211”“雙一流”高校畢業生這樣的字眼。人才使用其他方面的第一學歷偏好,雖尚未有∮專門的政策規制,在司法層面也很難被判定為就業歧視,但這並不意味著用人單位對第一學歷的規定是無限制的∩。我國法律保護公民的平等就業權,用人單位對第一學歷的限制應當符合目的、手段的合法合理性要求ㄨ,如盲目跟風脫離了用人實際,則存在歧視的嫌疑。

                過分強調第一學歷,不考慮工作內容和崗位要求,是用人單位基於買方市★場的強勢所采取的破壞社會公平的行為,是以標簽化的管理方式代替對人才真誠的理解與關懷◥◥。程序不公平最後可能導致實質不公,影響整個社會的正確人才觀的形成,影響社會的人才評價和人才使用,影響當前中國國情下人才開發實踐與創新國家的建設,進而影響到人才強國⊙戰略的全面推進與實現。


                責任編輯:王煜玲

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